L&TD

Tóm tắt:
Sau gần 30 năm xây dựng và phát triển, XN Địa vật lý GK đã khẳng định được vị trí của mình trong lĩnh vực dịch vụ địa vật lý giếng khoan dau khí và thử vỉa tại Việt Nam.

Cùng với việc đầu tư cơ sở vật chất, mua sắm máy móc thiết bị, lực lượng lao động của XN Địa vật lý GK liên tục lớn mạnh. Đặc biệt trong những năm gần đây, khi hàng loạt thiết bị công nghệ mới được đầu tư trang bị, các đơn hàng từ khách hàng trong và ngoài LD Vietsovpetro tăng lên về số lượng và yêu cầu kỹ thuật-công nghệ thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực của XN Địa vật lý GK càng trở nên cần thiết và cấp bách. Bằng các kỹ thuật SWOT, Benchmark, Báo cáo này sẽ phân tích những điểm mạnh, điểm yếu của hệ thống quản lý nhân lực cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của XN Địa vật lý GK; Xuất phát từ những yêu cầu của khách hàng đối với dịch vụ địa vật lý để xác định những thách thức bên cạnh các cơ hội, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng thị trường dịch vụ địa vật lý giếng khoan tại Việt Nam và trong khu vực.

1. Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực tại XN Địa vật lý GK hiện nay:
Tính đến thời điểm 31/01/2012 có 276 CBCNV đang làm việc tại XN Địa vật lý GK, trong đó gồm 260 người Việt và 16 người Nga. Do CBCNV Nga được cử đến làm việc trong khoảng thời gian nhất định và chủ yếu giữ những chức danh quản lý ở các phòng ban, đội sản xuất nên trong Báo cáo này tập trung nghiên cứu nhân lực phía Việt Nam.

Xét về trình độ chuyên môn được đào tạo, trong 260 CBCNV Việt Nam có:
- 8 thạc sĩ, chiếm tỉ lệ 3,1%
- 160 đại học và cao đẳng, chiếm tỉ lệ 61,5%
- 9 trung cấp, chiếm tỉ lệ 3,5%
- 78 công nhân kỹ thuật, chiếm tỉ lệ 30,0%
- và 5 lao động phổ thông, chiếm tỉ lệ 1,9%
Về chuyên ngành được đào tạo:
- 15 khoan-khai thác, chiếm tỉ lệ 5,6%
- 101 địa chất-địa vật lý, chiếm tỉ lệ 37,8%
- 45 cơ khí-điện, chiếm tỉ lệ 16,9%
- 50 điện tử-viễn thông-CNTT, chiếm tỉ lệ 18,7%
- 21 kinh tế-tài chính-kế toán, chiếm tỉ lệ 7,9%
- và 35 ngành nghề khác, chiếm tỉ lệ 13,1%

Về trình độ ngoại ngữ:
- 19 tốt nghiệp nước ngoài và ĐH ngoại ngữ, chiếm tỉ lệ 7,3% (1 Pháp, 2 Trung Quốc, 11+2 Nga, 3 Mỹ-Úc-Anh)
- 17 tiếng Anh trình độ C, chiếm tỉ lệ 6,5%
- 152 tiếng Anh trình độ B, chiếm tỉ lệ 58,5%
- 12 tiếng Nga trình độ B, chiếm tỉ lệ 4,6%

Về độ tuổi:
- 109 người dưới 30 tuổi, chiếm tỉ lệ 41,9%
- 33 người từ 30-39, chiếm tỉ lệ 12,7%
- 81 người từ 40-49, chiếm tỉ lệ 31,2%
- 33 người từ 50-55, chiếm tỉ lệ 12,7%
- 4 người trên 55 tuổi, chiếm tỉ lệ 1,5%

Về thâm niên công tác trong ngành địa vật lý giếng khoan dầu khí:
- 103 người dưới 5 năm, chiếm tỉ lệ 39,6%
- 29 người từ 5-9 năm, chiếm tỉ lệ 11,2%
- 50 người từ 10-19 năm, chiếm tỉ lệ 19,2%
- 45 người từ 20-24 năm, chiếm tỉ lệ 17,3%
- và 33 người có thâm niên 25 năm trở lên, chiếm tỉ lệ 12,7%

Về đào tạo trong năm 2011 đã thực hiện cho 406 lượt người, trong đó:
- 11 khoá ngoài nước với 27 lượt người;
- 25 khoá trong nước với 201 lượt người (kể cả do XN Địa vật lý GK tự tổ chức);
- 13 khoá đào tạo nội bộ với 148 lượt người;
- 13 công nhân được đào tạo nâng bậc;
- 17 người tham gia các lớp ngoại ngữ (7-tiếng Anh, 10-tiếng Nga) do LD Vietsovpetro tổ chức;

Là đơn vị thành viên của XNLD Vietsovpetro, XN Địa vật lý GK có cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng bao gồm: Ban Giám đốc, 5 phòng ban chuyên môn, Trung tâm phân tích và xử lý số liệu, 2 xưởng hỗ trợ sản xuất và 18 đội sản xuất trực tiếp. Trong đó, Ban Hành chính- Cán bộ và QLCL và Phòng KTKH-Lao động tiền lương là hai bộ phận giữ vai trò tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc thực hiện các chức năng về quản trị nhân sự.

1.1. Điểm mạnh:
- Trên 98% được đào tạo cơ bản qua các trường lớp trong và ngoài nước với nhiều chuyên ngành khác nhau;
- Trên 60% có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên trong lĩnh vực dịch vụ địa vật lý giếng khoan;
- Trên 54% tuổi đời dưới 40, có điều kiện sức khoẻ để làm việc trên các công trình biển;
- Thường xuyên được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.

1.2. Điểm yếu:
- Trình độ ngoại ngữ còn yếu, số CBCNV có thể sử dụng tốt ngoại ngữ chưa tới 15% (nếu tính riêng tiếng Anh chưa đến 8%);
- Thiếu các chứng chỉ quốc tế cần thiết để tiến hành các dịch vụ địa vật lý trên các công trình biển (103/210 CBCNV có chứng chỉ BOSIET);
- Ít thực hiện dịch vụ cho các công ty ngoài, CBCNV ít cơ hội cọ sát nên chưa có kinh nghiệm với môi trường làm việc theo chuẩn mực quốc tế;
- Do môi trường làm việc “ổn định” trong LD Vietsovpetro, mức độ cạnh tranh thấp nên một số CBCNV không có động cơ phấn đấu, không tham gia các khoá đào tạo hoặc tự giác học tập nâng cao trình độ.
- Mô hình quản trị nhân lực theo “kiểu Vietsovpetro”, các chức năng quản trị nhân lực được giao cho hai phòng/ban thực hiện.

2. Yêu cầu đối với người lao động thực hiện dịch vụ địa vật lý giếng khoan trong thời gian tới:

2.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của LD Vietsovpetro:
Tổng hợp kế hoạch khoan tìm kiếm thăm dò giai đoạn 2011-2015

Tổng hợp kế hoạch khoan khai thác, khoan cắt thân hai giai đoạn 2011-2015

Từ các bảng tổng hợp kế hoạch sản xuất trên đây cho thấy: nhìn chung, nhu cầu dịch vụ địa vật lý giếng khoan cho nội bộ LD Vietsovpetro xu hướng giảm dần trong những năm sắp tới.

2.2. Nhu cầu dịch vụ địa vật lý của ngành dầu khí Việt Nam:
Theo “Chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025” đã được Bộ Chính trị kết luận và Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, thì trong giai đoạn 2008-2015 hàng năm PetroVietnam sẽ tiến hành khoan thăm dò 50 giếng, sản lượng khai thác 27,5 triệu tấn quy dầu/năm, trong đó dầu thô 18,3 triệu tấn; khai thác khí 9,2 tỷ m3. Do vậy, chi phí cho công tác thăm dò khai thác dầu khí E&P trong những năm này khá lớn, trong đó chi phí cho công tác địa vật lý giếng khoan khoảng từ 206-228 triệu USD/năm.

2.3. Yêu cầu nhân sự thực hiện dịch vụ địa vật lý của các công ty ngoài:
Từ Hồ sơ mời thầu cung cấp dịch vụ địa vật lý của các công ty dầu khí bên ngoài mà XN Địa vật lý GK nhận được thời gian gần đây, có thể tổng hợp yêu cầu nhân sự được đặt ra như sau:
- Tốt nghiệp các trường đào tạo chuyên ngành (graduated engineer/be trained);
- Có kinh nghiệm thực hiện dịch vụ địa vật lý giếng khoan tối thiểu (thông thường) 5 năm (have at least five (5) years experience in the operation/performance of Logging Services);
- Sử dụng tiếng Anh thành thục (fluent in spoken and written English);
- Có đủ chứng chỉ tốt nghiệp các khoá huấn luyện an toàn (as a minimum have undertaken and valid the following certificate training: BOSIET, Use breathing set (incl. H2S), Offshore Heath “Fit to Work Offshore”);
- Tác phong chuyên nghiệp khi thực hiện dịch vụ (shall exercise due skill, and diligence in the performance of the Services);
- Đủ sức khỏe làm việc trên các công trình biển ca dài ngày - đến 21 ngày nếu cần thiết (to work a minimum of twenty one (21) days rotation at the offshore worksite if operations dictate that it is necessary);
- Được tổ chức thành nhóm để thực hiện dịch vụ theo từng dự án (project team)

2.4. Cơ hội phát triển nguồn nhân lực XN Địa vật lý GK:
- Nhu cầu dịch vụ địa vật lý giếng khoan cho công tác thăm dò khai thác dầu khí tại Việt Nam trong những năm tới tiếp tục ở mức cao, trên 200 triệu USD/năm.
- LD Vietsovpetro tạo điều kiện cho các đơn vị làm dịch vụ cho các công ty ngoài: ngày 15/12/2010 ban hành Quy chế cung cấp dịch vụ bên ngoài; tháng 05/2011 ban hành các Quy chế về tài chính và tiền lương liên quan.
- Quỹ đào tạo của LD Vietsovpetro hàng năm 2,5 triệu USD; trong đó phần giao cho XN Địa vật lý GK tự thực hiện tăng lên qua từng năm, từ 20.000 USD/năm đến năm 2012 là 36.000 USD.
- Tổng giá trị đầu tư mua sắm thiết bị công nghệ mới Hội đồng LD Vietsovpetro phê duyệt cho XN Địa vật lý GK trong những năm gần đây ở mức cao: năm 2010-32,86 triệu USD, 2011-15,75 triệu USD, 2012-30,85 triệu USD. Theo đó, biên chế XN tăng mạnh để đảm bảo khai thác vận hành thiết bị mới: năm 2010-244 người tăng 30 người so với 2009, năm 2011-281 tăng 37 người, biên chế
năm 2012 dự kiến tăng lên xấp xỉ 300 người.

2.5. Thách thức phát triển nguồn nhân lực XN Địa vật lý GK:
- Nhân lực mới tiếp nhận số lượng lớn (số lượng tăng gần 50% trong vòng 3 năm gần đây), áp lực nhu cầu đào tạo đầu vào tăng cao.
- Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu từ phía khách hàng, đặt ra nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ làm chủ thiết bị công nghệ mới, yêu cầu huấn luyện khóa học an toàn theo tiêu chuẩn quốc tế.
- Vừa đảm bảo nhu cầu nội bộ LD Vietsovpetro, vừa sẵn sàng tham gia cung ứng dịch vụ cho công ty ngoài - là hai đối tượng khách hàng có điểm khác biệt trong yêu cầu dịch vụ, ngôn ngữ, môi trường làm việc - đòi hỏi trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp của CBCNV XN Địa vật lý GK phải có tính chuyên nghiệp để thỏa mãn yêu cầu của bất kỳ khách hàng nào.
- Do quy mô XN Địa vật lý GK phát triển, yêu cầu phải cải tiến cơ cấu tổ chức, quản lý nguồn nhân lực theo mô hình phù hợp.

3. Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực:

3.1. Khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực :
là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ cá nhân người lao động để họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ.

3.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực:
Thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại & phát triển, doanh nghiệp không còn cách nào khác hơn là phải tìm cho mình những công cụ cạnh tranh hiệu quả hơn thay thế cho những công cụ cạnh tranh truyền thống đã nhanh chóng lạc hậu. Một trong những công cụ hiệu quả và bền vững ít tốn kém mà doanh nghiệp nào cũng có chính là nguồn nhân lực. Lý thuyết và thực tiễn phát
triển ở tất cả các doanh nghiệp trên thế giới cho thấy, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh doanh. Trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất. Tuy nhiên, quá trình tăng trưởng và phát triển trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người
hay vốn nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho phát triển khoa học và công nghệ.

Theo Mô hình Tăng trưởng của Michael Porter, có ba giai đoạn tăng trưởng: tăng trưởng dẫn dắt bởi nhân tố, tăng trưởng dẫn dắt bởi hiệu suất và tăng trưởng dẫn dắt bởi đổi mới, vai trò chất lượng của nguồn nhân lực càng quan trọng trong các giai đoạn hai và ba. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế của nước ta, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng.

Đối với doanh nghiệp, chiến lược phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại với chiến lược phát triển kinh doanh. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp quyết định chiến lược nhân sự, đặt ra mục tiêu yêu cầu cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, chiến lược phát triển nguồn nhân lực tạo tiền đề giúp chiến lược phát triển kinh doanh thành công.

3.3. Sự khác nhau giữa đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:
Cần phân biệt khái niệm đào tạo nhân lực (gọi tắt: đào tạo) với phát triển nguồn nhân lực (gọi tắt: phát triển). Đào tạo nhân lực là tạo ra một môi trường tại đó cá nhân có thể học những kiến thức kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi cụ thể liên quan đến công việc. Đào tạo thực chất là một trong những chức năng quản trị nhân lực (Các chức năng quản trị nhân lực gồm:

1. Hoạch định nguồn nhân lực,
2. Tuyển dụng,
3. Đào tạo,
4. Đánh giá thành tích CBNV,
5. Quản trị tiền lương, tiền thưởng và chế độ chính sách, BHYT, BHXH
6. Xử lý quan hệ lao động,
7. Vệ sinh-An toàn-Bảo hộ lao động,
8. Tham mưu);

Trong khi đó, phát triển nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực (quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động/một quy trình mà một tổ chức và nhóm quản lý nhân sự của tổ chức đó tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt
được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả công, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp).

Đào tạo trực tiếp hướng vào giúp cho người lao động hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. Còn phát triển tập trung vào phát triển con người trong tương lai.

Đào tạo cụ thể hơn, hướng vào nhu cầu của từng cá nhân; Phát triển hướng vào nhu cầu của tổ chức, nhóm người lao động.

Thời gian đào tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của người lao động cần được bù đắp; Phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách thức làm việc của tổ chức.

3.4. Nội dung các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần tập trung thực hiện các nhóm giải pháp cơ bản sau:

1. Xây dựng chương trình, chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp;
2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự đầu vào;
3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
4. Hoàn thiện hệ thống nội quy và tăng cường kỷ luật lao động;
5. Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong doanh nghiệp;
6. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao động;
7. Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận trong doanh nghiệp.

3.5 Nội dung các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp cần tập trung thực hiện các nhóm giải pháp cơ bản sau:

1. Xây dựng chương trình, chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp;
2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự đầu vào;
3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
4. Hoàn thiện hệ thống nội quy và tăng cường kỷ luật lao động;
5. Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong doanh nghiệp;
6. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao động;
7. Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận trong doanh nghiệp.

4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại XN Địa vật lý GK:

4.1. Mục tiêu:
Xây dựng, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu chiến lược sản xuất kinh doanh của XN Địa vật lý GK trong những năm sắp đến là đảm bảo nhu cầu dịch vụ địa vật lý giếng khoan cho LD Vietsovpetro và từng bước mở rộng cung cấp dịch vụ địa vật lý cho các công ty dầu khí bên ngoài.

4.2. Cơ sở xây dựng chiến lược:
- Dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh của XN Địa vật lý GK giai đoạn đến 2015 và định hướng cho những năm tiếp theo.
- Xuất phát từ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực hiện tại của XNĐịa vật lý GK.
- Giải pháp đột phá phát triển nguồn nhân lực (Quyết định số 928/QĐ-DKVN ngày 22/04/2010) căn cứ vào Chiến lược Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn DKQG Việt Nam giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến 2025 và Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, chuyên gia có trình độ đảm bảo cho LD Vietsovpetro phát triển bền vững trong những năm 2011-2015 và định hướng đến 2030 của LD Vietsovpetro.

4.3. Các giải pháp đề xuất & tổ chức thực hiện:
Phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã nêu, trong thời gian tới XN Địa vật lý GK cần xây dựng và triển khai thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

1. Hoàn thiện và triển khai áp dụng thực sự Hệ thống Tiêu chuẩn Chức danh, nhằm mục đích xác định rõ yêu cầu các kiến thức, kỹ năng và trình độ cụ thể cần đạt được để đủ điều kiện đảm nhận chức danh;
2. Căn cứ vào các yêu cầu của Tiêu chuẩn Chức danh, tiến hành đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng thực tế của từng chuyên viên, kỹ sư để xác định mức độ chênh lệch giữa trình độ kiến thức, kỹ năng thực tế; từ đó xây dựng Chương trình đào tạo và phát triển cá nhân cho từng chuyên viên, kỹ sư để đạt được trình độ kiến thức, kỹ năng theo Tiêu chuẩn Chức danh;
3. Xây dựng và triển khai thực hiện Hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, theo đó việc hoàn thành Chương trình đào tạo và phát triển cá nhân để đạt được các yêu cầu của Tiêu chuẩn Chức danh là một nhiệm vụ bắt buộc và là một trong những yếu tố quyết định đến việc xếp hạng mức độ hoàn thành nhiệm vụ; đưa quy định về trình độ ngoại ngữ là một tiêu chuẩn bắt buộc để gia hạn Hợp đồng lao động theo chức danh;
4. Hoàn thiện và vận dụng tốt các Quy chế trả thưởng, phụ cấp lao động giỏi và các Quy định trả công khác được LD Vietsovpetro ủy quyền căn cứ vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tức là gắn liền với kết quả thực hiện Chương trình đào tạo và phát triển cá nhân;

5. Triển khai thực hiện đồng thời nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là hình thức đào tạo nội bộ. Nghiên cứu triển khai hình thức đào tạo trực tuyến (e-Learning): xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn gồm chương trình đào tạo phổ cập bắt buộc theo chức danh đảm nhận và các chương trình đào tạo trực tuyến tự nguyện để phát triển các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ việc phát triển nghề nghiệp, phấn đấu tăng bậc lương chức danh, đánh giá cán bộ... tạo thành văn hóa “xã hội học tập” trong Xí nghiệp. Kết quả đào tạo trực tuyến được tổng kết định kỳ, kịp thời biểu dương, khen thưởng các cá nhân đạt kết quả cao; nhắc nhở, phê bình các cá nhân không hoàn thành chương trình đào tạo bắt buộc. Đồng thời đưa vào đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ;

6. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp, tiến tới đạt trình độ chuyên nghiệp, bảo đảm chủ động xây dựng và triển khai công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp. Xem xét mô hình tập trung các chức năng quản trị nhân sự vào một phòng để thống nhất quản lý và triển khai chiến lược về nhân sự.

7. Xác lập rõ trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ quản lý và phụ trách các cấp đối với việc xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, theo dõi kèm cặp, đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên dưới quyền.

Để các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nói trên triển khai vào thực tiễn, biến các ý tưởng thành hiện thực, XN Địa vật lý GK cần đảm bảo các điều kiện:
- Quyết tâm của lãnh đạo Xí nghiệp; sự thay đổi nhận thức và tích cực phối hợp thực hiện của lãnh đạo cấp phòng ban, xưởng, đội sản xuất; Do tâm lý ngại sự thay đổi, ngại chấp nhận sự đánh giá công minh, sòng phẳng và hiện đại dựa trên luận cứ khoa học thể hiện trong Tiêu chuẩn Chức danh sẽ có hiện tượng tránh né, đối phó, làm chiếu lệ “đầu voi đuôi chuột”, thậm chí phản đối việc triển khai thực hiện;
- Quán triệt mục tiêu, kế hoạch, chương trình phát triển nguồn nhân lực đến từng CBCNV, tạo các điều kiện tâm lý giúp người lao động nâng cao ý thức, quyết tâm để kiên trì và tự giác thực hiện chương trình đào tạo và phát triển cá nhân theo yêu cầu.
- Đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất của Hệ thống công nghệ thông tin khi triển khai hình thức đào tạo trực tuyến.

Huỳnh Văn Trọng - PGĐ kinh doanh